撰文／林永基｜圣灵月刊280期-2001.01｜主题／21世纪的真耶稣教会（上）
领导者在管理上最困难的就是找一个适当的、甚至是找一个比自己更好的接班人。许多领导者总觉得找不到像自己一样合格的接班人，不放心把棒子交出去。
领导者若自认为很难找到比自己更好的决策者，通常是他自己本身有问题，若是决策者自己领域不够大，就无法去欣赏别人的长处，总觉得他人总是不行。
“一代过去，一代又来”，这是无可避免的事实，一个国家若要永续经营，必须注重人才的栽培，教会的发展也是如此。
一、 领导者传承的准备
教会是神的家，因此必须重视继承人的培养。在历史上，我们看出每一世代，若有良好的继承人，则有助于神家的发展，因此神吩咐摩西要拣选约书亚、以利亚要拣选以利沙为继承人，主也为了拣选12个门徒彻夜祷告。然而在今日教会发展中，因上一代与下一代之间的隔阂，而使传承有了缺陷，为此我们必须重视领导者传承应有的心态。
为了教会圣工发展，身为交棒的长者应注意下述几件事，来提携晚辈。
（一）有栽培的计划
用人不可急于一时，应有计划的栽培，某些公司即使培育自己的人，也是如此，大都是由基层做起，神培育摩西花了八十年的时间，直到他堪为神的仆人。
教会的训练工作不断的进行，但是对于人才的运用，更应要有计划，期使训用合一。例如在20岁前协助宗教教育工作，在25岁前协助教会圣工的运行，在30岁前负责圣工的企画，30岁以后，就可以胜任教会中重要的工作。
（二）容许年轻人在错误中成长
在学习中，难免会有犯错的时候，有错要更正，并且要给予善意的指导，多做少错，少做多错，让他们创建这种积极处事为人的态度，才能培养出成熟的人才。主耶稣对门徒的教导就是如此，非常有耐心。有一次，耶稣对门徒说：“你们要谨慎，防备法利赛人和撒都该人的酵。”门徒彼此议论说：“这是因为我们没有带饼吧。”耶稣看出来，就说：“你们这小信的人，为什么因为没有饼彼此议论呢？你们还不明白吗？不记得那五个饼分给五千人、又收拾了多少篮子的零碎吗？也不记得那七个饼分给四千人、又收拾了多少筐子的零碎吗？我对你们说：‘要防备法利赛人和撒都该人的酵’，这话不是指着饼说的，你们怎么不明白呢？”门徒这才晓得他说的不是叫他们防备饼的酵，乃是防备法利赛人和撒都该人的教训（）。
由此可见，主对门徒屡次反应迟钝，并无厌弃他们，祂很有耐心地教导他们。
（三）让年轻人明白神是一位创意的神
长者要提醒年轻人，经验并非绝对可靠，它只能提供参考，因为我们的神是一位有创意的神，祂是那叫死人复活、使无变为有的神，神在创世的时候就是如此，经上说：“起初，神创造天地。地是空虚混沌，渊面黑暗；神的灵运行在水面上；祂说有，就有，命立，就立。”（；）。主耶稣在世的时候，祂行神迹的方式，没有一定的公式，可见神的恩典非常丰盛，因此年轻人从事圣工的时候，要让他们不断发挥创造力，必可体会神的大能，于所从事的圣工上，将显得多采多姿。
（四）在鼓励中使年轻人成长
为了造就年轻人，唯有多接触，多了解，多鼓励；保罗在他的书信里经常提及年轻的同工，给与提携及鼓励，例如在给歌罗西教会的信里如此叙述：“与我一同坐监的亚里达古问你们安。巴拿巴的表弟马可也问你们安。（说到这马可，你们已经受了吩咐；他若到了你们那里，你们就接待他。）耶数又称为犹士都，也问你们安。奉割礼的人中，只有这三个人是为神的国与我一同做工的，也是叫我心里得安慰的。有你们那里的人，作基督耶稣仆人的以巴弗问你们安。他在祷告之间，常为你们竭力地祈求，愿你们在神一切的旨意上得以完全，信心充足，能站立得稳。他为你们和老底嘉并希拉坡里的弟兄多多地劳苦，这是我可以给他作见证的。所亲爱的医生路加和底马问你们安。”（），在鼓励中，使同工成长，尤其是对年轻人的鼓励，更显得非常有意义。
今日身为长者若不能注意上述四点，悉心栽培晚辈，反而嫉贤妒能，深恐“长江后浪推前浪”而夺去他在教会的声望，那么同工之间的鸿沟将永远无法消除；但也不可急于一时，滥用人才，以免带来无穷的后患。为了教会的兴旺，岂可不慎思？求主帮助我们，让我们不要效法世界。
二、发展接棒者的潜能
若传道人和会众的接触只局限于讲道，行政主管和部属的关系只在于开会，那么就很难创建良好的同工关系。传道人及行政主管必须肯投资时间在“这些人”身上，当然“不是对所有的人”，乃是“少数有发展潜能的人”。
虽然所有的羊群都需要牧养，但那些不断长进的羊，将可对教会提供较大的帮助和鼓励，因此应得到加倍的照顾。耶稣在群众当中教训人及医治疾病，但祂也花不少时间训练门徒。因此传道人或行政单位的负责人若会训练信徒领袖，适当地分派责任给他们，将可创建一个更健康、更活泼的教会。
如何发展接棒者的潜能呢？以下是可以加以运用的技巧：
（一） 深入地观察和了解
双方的了解有助于创建和谐的人际与工作关系。若要观察每一个人的内在、外在行为模式，可从下列方式着手：
1.尽量在自然的情境下进行观察
在使对方完全没有压力感受的情况下进行观察，比较可以让对方流露出自然的本性，所观察到的数据也比较正确。特别是有些人不清楚自己的属灵恩赐所在，身为领导者要能帮助同工发现自己的恩赐在哪一方面。
2.随时作记录
观察后很容易遗忘。日本企管大师幸田一再强调管理者应有随时观察、随时记录的习惯，以免日久便淡忘了。
领导者对所栽培的人常作记录，也许是从他们的言谈来观察；或者是与他们面谈的印象，注意所要栽培的人是否具备属灵的特质？兹枚举如下：
（1）工作有目标吗？ （2）有长远的计划及眼光吗？ （3）重视灵力、灵智、灵德的追求吗？ （4）处世的能力、沟通的能力如何？ （5）对工作有兴趣吗？有认同感吗？合作性强吗？
如果他具有上述的特质就培养他，并且要进一步看他的属灵的领域、习惯的领域是否能扩大，且迅速地学习。有这样地深入地观察和了解，使栽培的工作不会重复，并且可继续强化栽培。
（二）给予磨练的机会
领导者应该知道教会有哪些方面需要发展，哪些人可加以发展，就应该给予积极参与的机会，引起他发展潜能的动机，然后再顺序地发展他的能力。
多方刺激他的感官，让他多说、多看、多做，例如在团契中，给予成员服事的机会，让他从访问、课务的计划、查经的带领、团契小组的带领等，让他多看、多说、多做，有具体成就时，给予适当的赞赏。若有需要纠正之处，也要有技巧的指点和耐心的鼓励。
摩西为了栽培约书亚，给予约书亚许多磨练的机会，兹枚举如下：
1.让约书亚随他上西乃山领受法版（）。 2.让约书亚率领刚练成的军队击败强悍的亚玛力人（）。 3.让约书亚受命看守临时的会幕（）。 4.让约书亚与其余支派选出的代表，一同进入迦南地窥探（）。
各企业培养人才最常采取的方式是──轮调，也就是给予机会，才知道他有没有潜力。因此在教会里，我们也应该重视给予接棒者磨练的机会。
（三）培养其声望
在磨练过程中，若有表现突出，而被“看中”的未来接棒者，在提升他们担任要职前，须做的一件工作是“培养声望”，使同工接受、肯定他，以利将来的领导。
“培养声望”的方式，是交一项艰难的工作给这位候选人，一旦任务完成，不但获得同侪肯定，也再度证明没选错人。
当接棒者完成艰难任务时，必须让大家知道并认可这个成果，这时必须在公开、私下场合赞扬这个成果，并提供机会，让这个未来的接棒者报告成果，“要让他有曝光的机会”。
“培养声望”不只是对内，也应该对外，通当有两种方式：一是让未来的接棒者多参与对外活动，如各种聚会、会议等。另一种方式，是会见重要客人、或各种重要的场合时，应带着未来的接棒者一齐出席，将关系慢慢传给他们。
保罗对于提多栽培的用心（），不但给于磨练的机会，同时也不断地培养其声望，由下列的数据就可看出，保罗对于提多灵性状况之了解及给予圣工上的操练情形来看，真不愧为提多属灵的父亲，是一位好的交棒者。
1.提多年纪虽轻，但心性与灵性却极成熟，使得保罗肯把重大的责任托付他。例如：提多成功地帮助一群属肉体的哥林多教会信徒除去世俗的缠累（；林前五），并在哥林多教会最麻烦的时刻，带着保罗最严厉的书信前往，并且能在混乱中理出秩序、和平（）。
2.提多任务作动机纯正：保罗对提多的内在动机非常清楚，故对于教会财务的处理，以及为耶路撒冷贫苦人们做募捐慈善的工作（、10）能很自信地让提多去处理（；）。
3.提多具有关怀别人的爱心：保罗在书信中公然地褒扬他，显出保罗对他是百分之百的信任（）。
4.提多具有积极的工作精神：提多有足够的胆量去面临哥林多教会中困难重重的挑战，保罗也显出在“疾风知劲草”的眼光。
5.提多是一位患难中的良伴，当保罗访问耶路撒冷，受到当地人们的猜疑及嫌恶时，提多就在他身旁（）。
6.提多具有择善固执的精神：不会受那些挑拨是非之人的影响，显出他对保罗的认识与敬重，不愧为保罗的真儿子。
提多对于保罗的忠诚，并非愚忠；但是他也没有为自己的声望而与哥林多人一起摒弃保罗，此为接棒人应有的态度；他使得保罗放心地留他在革哩底，面对一些比哥林多教会还严重的问题，由此可知接棒人应不负交棒人之托。（下期待续）